有一个自恋的领导,是怎样的体验?

也有研究指出,自恋者领导的公司更容易卷入诉讼、出现道德违规行为。需要指出的的是,目前关于自恋型领导的研究还在探索阶段。从正面来看,自恋型领导具有有效影响他人的社会技巧和魅力。从负面来看,为了使得目标得以实现,自恋型领导倾向于剥削他人,具有低质量的人际关系,在重大决策中高估潜在收益。显然,对于自恋型领导的评价,并不是一个非此即彼的问题。

本文来自微信公众号:果壳(ID:Guokr42),作者:江笑川,头图来自:《下一站是幸福》剧照

你的领导在台上慷慨激昂地讲述着自己为公司项目做的巨大贡献、对未来的宏伟规划,许多人抱着赞赏甚至崇拜的目光看着他,他也一直很享受这种场合。

但你却眉头紧锁,感觉这个项目他做得没那么多,一些功劳本是因为你的付出,却成了他的勋章。他对于未来的美好描绘,也让你隐隐担忧:真的能实现吗?仿佛又画了一张新的大饼。

他似乎很有远见,也很能突破传统的羁绊,但这也使得他对于一些规矩非常漠视,他总是规则的特例。

“性格极其宏大、过度自信、不诚信。他们虐待下属,认为自己是上级,不听专家的话,制造冲突,并且认为规则根本不适用于他们。如果有任何分歧或不忠诚的迹象,他们就会大发雷霆。他们对团队的观念永远都是‘我’。”

这是斯坦福大学伯克利哈斯商学院(Berkeley Haas)的珍妮弗·查特曼(Jennifer Chatman)教授对自恋型领导的描述[2]

你是否想到了大洋彼岸的某个人?这篇研究名为《When ‘Me’ Trumps ‘We’(当“我”胜过“我们”)》,“trump”在英语中恰好有“胜过”的含义。

珍妮弗·查特曼的团队今年发表的一项研究指出:自恋型领导者像病毒携带者一样,“感染”组织文化,降低各个级别的协作和诚信水平,即使他们离开了也是如此。

他们认为,自恋型领导者在公司文化上的影响具有以下4个特点:

1. 更喜欢缺乏协作和诚信的文化。

2. 会降低团队的协作和诚信水平。

3. 实行低协作、低诚信文化相关的政策。

4. 拥有倾向否定合作和诚信决策的追随者。

自恋型领导的两面性

自我调节模型(Self-regulatory models)提出,自恋者会对自身有更积极、夸张的自我观念,并且他们会通过自我调节策略维持、或增强自身这种积极夸张的自我观念。换句话就是:自恋者会认为自己很棒、超级棒,并且会越来越坚定自己超级棒。

研究者曾提出“巧克力蛋糕模型”来描述自恋者:巧克力蛋糕的第一口,往往味道浓郁、质感醇厚。但过了一段时间,这种浓烈的气味可能让人越来越觉得恶心[3]

学界一般把领导分为“社会化”和“个人化”两种类型,社会化领导用手中的权力来服务于集体利益,他们关注追随者的利益, 并且注重商业道德和惯例;个人化领导则利用权力为自己谋利,其所在组织的愿景也是基于个人价值观而不是组织文化或氛围而建立[6]

个人化领导不关注下属的需求和价值, 不愿受外部规范和道德标准的约束。自恋者一般渴望自我提升、渴望获得赞赏、喜欢剥削他人,这与个人化领导在概念上有所重叠。

自恋者也更容易被人看成是自信、外向的人,这两个特征又是影响人们的领导力感知的突出因素。因此,自恋者在某些时候往往很容易处在领导岗位。

现有的研究指出,自恋型领导对于公司而言,是一把双刃剑。

有一个自恋的领导,是怎样的体验?

巧克力蛋糕,有时人们会觉得其很美味,但也会引起一些人的反胃,无论从视觉上还是味道上。丨图:dolvita108 / Pixabay

他们会更大胆地进行创新,并在危机时刻果断决策。同时人们也容易被他们宏伟的愿景、自信和大胆的行动所吸引,为公司带来积极的影响。有研究指出,拥有更多自恋型CEO的公司,更有可能接受新技术,并进行大胆投资[4]

但自恋者的低诚信、缺乏同理心和个人主义取向会使得他们给其领导的组织带来风险。

也有研究指出,自恋者领导的公司更容易卷入诉讼、出现道德违规行为。并且自恋者过分自信而对风险不敏感,造成员工积极性低下,从而降低了公司绩效。

像病毒一样影响公司文化

自恋型领导会对他们所带领的团队和团队文化带来哪些具体的影响?研究者进行了两项实地研究和两项情景研究来探讨。[1]

第1项研究以257名MBA学生为对象展开,他们中全日制和非全日制学制各占一半。

研究者首先设计了性格量表来让学生们互相评价,以确定学生们的自恋程度。然后,研究者评测了学生们各自建立团队文化的倾向。

第2项研究在56家公司展开,这些公司有89%被列入世界财富1000强。研究者共收集了880名受访者的问卷,并在一年后对其中648人进行了回访。

研究者通过问卷让受访者对公司CEO的性格和公司文化进行了评估,并收集了其CEO的通话记录、信件等材料。

研究指出,越自恋的领导,越容易在电话和信件中使用第一人称单数代词,并且其签名也越大。同时,越自恋的人会越外向,但同时也越容易不讨人喜欢。

第3个研究在线上招募了122名平均工作经验接近10年的受试者,他们近半在管理岗位。

受试者在进行了性格评测后,被要求对一系列涉及诚信或合作政策进行评价。研究者还提出了一系列因诚信或合作问题违反公司的行为,询问受试者若作为经理,看到后有多高的意愿向他人指出该问题。

研究者同时提供了两份简历,要求受试者评价谁更可能晋升,简历中两人各自有着合作或者诚信的问题。

第4个研究招募了200位平均工作经验为12年的受试者,他们40%的人处在管理岗位。研究者描述了两个场景,来展示自恋者的情形和低合作、低诚信的情形,让受试者进行评价和决断,来考察他们对与诚信和合作相关的不同政策、人选的观点。

结果显示,更自恋的人会倾向于创造不太合作、不太重视诚信的组织文化。自恋性格的CEO所领导的公司文化也明显合作水平和诚信程度都较低。

而自恋程度较高的受试者明显认为促进合作和诚信的政策和行为并不那么重要,更愿意提拔诚信程度较低的人。同时,如果受试者自恋程度越高,就越不容易制裁公司中的协作违规和诚信违规的现象。

自恋型领导的行为和对待政策的态度,更容易塑造低合作、低诚信的文化。当CEO更自恋、团队合作和诚实氛围更差时,下属角色的受试者更容易向CEO做出合作和诚实程度较低的决策和建议。

麻省理工大学斯隆商学院教授埃德·舍因(Edgar Schein)指出:“领导者做的唯一真正重要的事情是创造和管理文化。”

领导者通过他们的沟通,和决定哪些行为被认可,包括衡量什么、奖励什么的决定,以及选择、招募和提升什么类型的人,哪些态度和行为被传达和鼓励,来塑造了团队的文化[2]

这项研究从公司文化的角度切入,给我们带来了新的思路。研究者表示,这种企业文化一旦形成,就会深深植根在公司当中,哪怕自恋者已经离开了公司也很难更改[2]

需要指出的的是,目前关于自恋型领导的研究还在探索阶段。现有研究指出,对于公司而言,任用自恋型领导利弊兼有[6]

从正面来看,自恋型领导具有有效影响他人的社会技巧和魅力。此外,他们的积极影响某种程度上来源于他们大胆表达的倾向、目标灵活的导向、对工作群体创造力的促进以及在追求目标的过程中敢于冒险的倾向。

从负面来看,为了使得目标得以实现,自恋型领导倾向于剥削他人,具有低质量的人际关系,在重大决策中高估潜在收益。同时,他们会走捷径或者实施非伦理行为,而这些行为也会造就相应的企业文化。

显然,对于自恋型领导的评价,并不是一个非此即彼的问题。自恋型领导究竟是利大于弊还是弊大于利,以及怎样弥补不足和规避风险,学界也尚未形成体系和统一的结论,这需要随着研究的深入,获得更多的了解和讨论。

你有面对过自恋型的领导吗?你怎样看待自恋型的领导?

参考文献:

[1]Charles A. O’Reilly, Jennifer Chatman, and Bernadette Doerr, 2018: When ‘Me’ Trumps ‘We’: Narcissistic Leaders and the Cultures They Create. Proceedings, 2018, https://doi.org/10.5465/AMBPP.2018.11515abstract

[2]https://phys.org/news/2020-10-narcissistic-leaders-infect-cultures.html

[3]https://www.researchgate.net/publication/269286966_The_Leader_Ship_Is_Sinking_A_Temporal_Investigation_of_Narcissistic_Leadership 

[4]Frino, Alex and Lim, Ming Ying and Mollica, Vito and Palumbo, Riccardo, CEO Narcissism and Earnings Management (January 15,2015).Available at SSRN: https://ssrn.com/abstract=2539555or http://dx.doi.org/10.2139/ssrn.2539555

[5]Gerstner W-C, König A, Enders A, Hambrick DC. CEO Narcissism, Audience Engagement, and Organizational Adoption of Technological Discontinuities. Administrative Science Quarterly. 2013;58(2):257-291. doi:10.1177/0001839213488773

 [6]黄攸立,李璐.组织中的自恋型领导研究述评[J].外国经济与管理,2014,36(07):24-33.

本文来自微信公众号:果壳(ID:Guokr42),作者:江笑川

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